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Una de las novedades que trae la mencionada normativa es la obligatoriedad para todos los empresarios de llevar un registro salarial desagregado por sexo y distribuido por categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, recogida en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Objetivo del Registro Salarial
El principal objetivo es luchar contra la desigualdad de remuneración por razón de sexo, la conocida brecha salarial, centrándose en establecer la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, ya sea satisfecha de manera directa o indirecta, y su naturaleza salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
¿Cómo se debe llevar a cabo el Registro Salarial?
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, o si no a través de ellos mismos, al registro salarial de su empresa.
Para que la tabla sea comprensible y refleje correctamente los datos debe concretarse el número total de trabajadores, la distribución de este número por grupos y la disgregación que corresponde por sexos.
Sujetos obligados a llevar a cabo un registro de los salarios
Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, deben de llevar un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
En empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de las personas empleadas de un sexo sea superior a los del otro en un 25%, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro Salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Sanciones por no disponer de un Registro Salarial
El artículo 6 del nuevo RD-Ley 6/2019, ha introducido una nueva redacción del artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Así, se considera infracción grave: “no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”.
La obligación de disponer de un Registro Salarial aparece regulada en el Estatuto de los Trabajadores. Así, el incumplimiento que supone el hecho de no formalizar un registro de salario desagregado por sexo supondría una infracción de carácter grave, pudiendo acarrear una sanción de en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
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Autora: Claudia Grasa -- Consultora Prevensystem, Responsable Área Igualdad
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